先从加强自身建设入手
当前由于人员的职业选择范围加大、流动容易加之劳动法对员工个人的流动暂没有什么约束限制所以人员流动成本低导致其流动的加快，当前这种情况比较普遍。流失的这些人里面也分几种不同情况：1）对企业不了解，稍遇一点小问题就产生去意；2）企业的管理还有不规范之处，让员工没有安全感、不适应或看不到前景；3）新员工还没有形成明确的个人职业发展目标，很容易在不同的企业中摇摆不定，就连阿里巴巴这样的企业在创始之初的一段时间也不可避免地遇到这种问题，以致马云前段时间不无感慨地说自己的企业中“聪明人全走了，留下来的都成了百万富翁”！因此这是多方面原因造成的人员流动并非一家企业的个别情况，从我们近些年接触的社会现实中看到它已成为一个令多数企业倍感头疼的顽疾，现在是需要社会给予一定重视的时候了！
作为正常经营的企业来讲老板当然是希望能将这种流动性尽快降下来，文菲斯特文欣老师从作为从事HRM工作十余年的经验来讲建议企业可先从以下几个方面来加以完善：
Ø 招聘的流程与手续的规范性
其一，把作为接收新人的起始部门的人力资源管理工作特别是招聘工作规范化，让员工的行为有据可循，给应聘者一个良好的印象，也避免在招聘中出现不应有的差错。其二，规范一些员工入职手续如新员工培训等，让新人尽快地了解公司的政策、管理制度、工作流程等，一旦遇到问题时他能知道如何判断并采取正确的处理方式，当然也可通过适当的筛选程序、方法比如人员素质测评、专业考试等为企业筛选合适的人才。
Ø 注意个人的征信信息
严格筛选目标人员，对在前面职位工作中已出现一些问题的人员一定要慎用，对预备录用人员可要求提供一些前面工作单位的离职证明，已确认其工作资历和可靠性，这一点在西方发达国家比我们做的好，他们会有联网的个人征信信息系统，企业可通过查询相关人员的信用记录即可确认该人员是否可信，非常便捷，我们国家目前已由中国人民银行作为在主管机关在部署建立个人征信系统的工作。
Ø 规范内部的管理体系
新员工进入公司后初期会对陌生环境很敏感，同时也在“考查”公司，一旦听到一些负面的传闻或是看到一些不合理的做法就会“悄然消失”。因此企业在平时应练好基本功，逐步建立和完善相关的管理体系，保证日常经营的有序运转，比如在人力资源管理方面至少有职位分析、薪酬福利及绩效考核等多个体系的支持，否则员工会感觉在这家企业看不到希望！