【导语】企业作为市场主体，在复杂的市场环境中，常常面临各种各样的风险。中小企业往往是在在企业家个人治理的基础上发展起来的，难免存在一些风险和漏洞。以下，是中小企业普遍面临的一些问题和解决方案，希望对大家有所帮助。
一、公司章程法律风险防范
章程作为公司的内部“法律”，对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力，有着“公司宪章”之称。公司章程一般主要存在以下问题：
1、章程可操作性低。
没有根据自身的特点和实际情况制定切实可行的章程条款，对许多重要事项未进行详细的规定，制定出来后也往往可操作性不高。
2、章程中一些条款的内容不符合公司法精神。
对董事、监事和经理的诚信义务强调不够，对公司管理层的权力边界界定不够清晰，给公司的正常运作带来许多不利影响。
3、在面对公司与股东之间、股东之间、股东与高级管理人员之间的争议时，公司章程很难发挥应有的作用。
要化解公司章程中潜在的法律风险，关键在于做好以下四个方面的防范：
1、确定公司组织和活动的基本准则；
2、明确股权的转让操作方式；
3、明确股东会的决议事项；
4、明确股东会和董事会的关系；
二、企业劳动用工法律风险管理
现今，人力资源管理对企业发展的作用已突显到异常重要的程度。但人力资源的引进、利用、培养、管理、淘汰整个过程中却无处不存在法律风险。
比如，企业为了节约成本、缩短培养过程、迅速抢上新项目等，常常采用“挖墙脚”的方法引进高级人才，并直接利用这些人从原东家带来的技术资料、客户信息等等，这就可能遭遇被挖企业的索赔，或遭致被挖企业的商业秘密、专利等侵权指控。
反过来，公司辛辛苦苦或花大代价培养的人才无端流失，被挖墙脚，企业却不能得到应有的补偿，也是中小企业常遇到的风险。类似的情况，建议从以下四个方面进行规避。
（一）劳动者入职审查问题
1、重点核实一些特定职位的劳动者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制。
招用劳动者时，应要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明。在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
2、核实求职者是否提供真实的个人材料。
①要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；
②要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；
③在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
（二）未订立劳动合同的相关问题
【风险分析】
1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；
2、未签订劳动合同超过一年，不仅应按照上述规定支付劳动者11个月的双倍工资，且满一年的当日视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
【应对策略】
1、对现在尚未签订书面劳动合同的劳动者应尽快补签劳动合同，对劳动合同已经终止，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当及时在一个月内订立劳动合同；
2、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并保留书面证据，则无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；
（三）试用期相关问题
【风险分析】
1、在试用期内被证明不符合录用条件用人单位可以解除劳动合同，但是实践中用人单位往往并没有公布招聘职位的录用条件也并没有让劳动者充分知悉录用条件，所以在试用期与劳动者解除劳动合同时，没有明确的标准，在诉讼中不能举证，需承担败诉的风险；
2、用人单位以口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时用人单位往往会处于被动的地位而承担败诉的风险；
3、试用期忽视劳动者权利的风险：有些用人单位要求劳动者在试用期内不能请婚假、产假等，这实际上违反了法律的规定。试用期内劳动者有权享受劳动保护和职业危害防护等权利。在试用期内用人单位应该为劳动者缴纳社会保险，如果用人单位没有为劳动者缴纳社会保险，用人单位将承担缴纳滞纳金的风险；
4、违法约定试用期的，将承担支付赔偿金的风险；
5、“人财两空”风险：劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的专业技能培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。
【应对策略】
1、录用条件应具体化、公示化，并细化岗位说明书。在进行人才招聘之前，要根据招聘岗位说明书的要求，确定招聘职位的录用条件并向招聘者公布，并将公布的录用条件予以保存。用人单位的录用条件，应该让劳动者充分知悉，并且用人单位应制作录用条件表，并由劳动者阅读并签字确认；
2、用人单位应该对试用期内的员工随时按录用条件进行考核，并制作试用期工作计划表、试用期工作记录表、试用期月度总结、个人总结表等试用期考核依据；
3、在发现员工不符合录用条件或不能胜任工作时，要及时取得能证明员工不符合录用条件的证据，该证据最好是纸质证据；
4、试用期的期限设计应该在遵守法律的情况下，适当合理灵活运用。权衡利弊，选择合适的合同期限，合同中避免违法约定试用期。
合理设定试用期限：
比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。劳动合同中试用期的期限应当计入劳动合同的期限,即劳动合同的期限包含了试用期期限，并且单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
5、《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》规定的劳动者在试用期的工资标准产生歧义的条款进行了明确，确定用人单位与劳动者约定的试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
6、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期；
7、试用期内解除劳动合同应遵循相关的程序规定，用人单位在试用期内单方解除劳动合同应当事先将解除劳动合同理由通知工会。并向劳动者说明理由，“说明理由”建议用人单位采用书面形式并且要求劳动者签收。
8、用人单位也要注意不能侵犯劳动者在试用期内的权利，试用期包括在劳动合同期限内，试用期内用人单位也应该为劳动者缴纳社会保险；
9、用人单位也需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
（四）有关劳动合同终止可能出现的法律风险
1、用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。
2、终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：
①注意终止合同的法定条件何时出现；
②须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；
③合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；
④违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。
3、《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节。如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。
4、由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。
第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。
第二，去员工就诊的医院，详细了解核实。
综上，虽然我国《劳动合同法》偏重于保护劳动者的权益，但只要我们把握法律的红线，提高主动性，预防为主。积极规范劳动合同及对员工的管理，才是减少用工成本，解决企业的法律问题的关键。
大多数企业现在对企业管理环节存在的法律风险处于“兵来将挡，水来土掩”的形式，所以出现纠纷和问题的时候容易打乱企业发展的步伐。
建议各企业负责人从长远来看待企业的法律问题，在法律问题的防范和解决上提高主动性，从企业建立之初就开始发现问题，解决问题，争取防患于未然，才有利于企业的长远发展。